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Le monde demain … (2/3)

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… selon Pascale Rozario, sociologue, directeur de recherche au Cnam (Conservatoire National des Arts et Métiers en France).

LA QUESTION DU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL EST AU CŒUR DES PRÉOCCUPATIONS. EST-ON PLUS HEUREUX AU TRAVAIL AUJOURD’HUI ?

Oui si vous travaillez au siège californien de Google, ou en France dans une entreprise qui dépend d’un accord salarial favorable. Non, si vous êtes en Chine dans l’une des 600 entreprises sous-traitantes d’Apple en production et en assemblage électronique low cost. Nous observons, en sociologie, d’un côté une élite et une main d’œuvre privilégiée, chouchoutée, mais de moins en moins nombreuse, sous pression avec d’énormes responsabilités, et de l’autre la satellisation de toutes les activités que l’on peut tayloriser (simplifier au minimum) dans les pays où la main d’œuvre est la moins chère. Cela s’appelle des chaînes globales (mondiales) de valeur (de production). Faire appliquer le droit international du travail (OIT, Organisation internationale du travail) me semble être, tout contexte confondu, la base d’un début de bien-être au travail et la garantie de sa consolidation quand il existe.

CERTAINES ENTREPRISES RÉFLÉCHISSENT AUJOURD’HUI À SUBSTITUER À UN SYSTÈME PUREMENT HIÉRARCHIQUE DES MÉCANISMES DE MANAGEMENT PLUS PARTICIPATIFS

J’irai même plus loin tellement ce besoin est important : pourquoi la participation dépendrait-elle du management ? Mintzberg a décrit des organisations éphémères où les métiers et les parties prenantes se réunissent autour de projets, des « adhocraties » (se réunir « ad hoc »), puis se quittent. Bien sûr, il faut parler du monde FOSS (Free/Open source), des communautés de développeurs en informatique et des hackers : un mode d’organisation en réseau sans hiérarchie, avec partage des ressources, sans droit d’auteur (copyleft), qui inspire aujourd’hui les organisations participatives. Existe aussi l’actionnariat salarial et pas mal d’autres formules participatives, à mieux exploiter. Pour moi, la participation des pauvres à la production et aux politiques publiques est le plus innovant (approche par pyramide inversée ou BoP, Base of The Pyramid).

COMMENT VOYEZ-VOUS LA JEUNE GÉNÉRATION DE SALARIÉS ?

J’ai rencontré beaucoup de jeunes européens, très diplômés, et d’autres nettement moins. En Italie, ils deviennent créateurs d’entreprise et les banques leur prêtaient facilement avant 2007. En Finlande, un non diplômé chef d’entreprise est inconcevable : comment réussirait-il son business s’il a « raté » ses études ? En France, la perspective du salariat permettrait de concilier vie professionnelle et vie personnelle/familiale. Il n’y a pas de profil global de génération ; chaque monde culturel a le sien. Alors de quoi dépend un recrutement réussi, et surtout, durable ? D’un contrat psychologique authentique, où l’écrit et le non-écrit ne trompe personne sur ce que chacun attend et doit en retour. Aujourd’hui chacun trompe l’autre, et soi-même. Les offres d’emploi et les métiers sont sur-maquillés et les CV également. Après l’on parle d’inadéquation, de pénurie, de skills mismatching ! C’est aux entreprises et aux recruteurs de faire le premier pas vers de vrais contrats psychologiques.

 

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